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辦理招聘入職手續(xù)，招聘人才，淘汰不合格員工，在招聘階段管理用工風(fēng)險十分必要，本律師在近二十年的人事法律服務(wù)經(jīng)驗中總結(jié)以下幾條供參考。

一

發(fā)布招聘廣告，必須真實、合法、避免就業(yè)歧視。

1、招聘廣告真實合法，是指不得發(fā)布虛假的廣告，否則將承擔(dān)締約過失的賠償責(zé)任。

比如廣告內(nèi)容：“本單位營銷精英，年薪百萬，出國留學(xué)深造，提供住房補貼等”，但在入職的時候，用人單位不能兌現(xiàn)承諾，就有可能承擔(dān)締約過失責(zé)任。合法的要求二，不得招聘童工，一般要求大于16歲。

2、避免就業(yè)歧視。

招聘歧視主要體現(xiàn)在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學(xué)歷、工作經(jīng)驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。乙肝病歧視、性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設(shè)置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業(yè)權(quán)。

3、招聘廣告在用詞方面應(yīng)當(dāng)根據(jù)情況。

對于急需招聘，比較難以招聘的員工，可以把錄用條件比如工資標準、福利條件明確下來，在法律屬性上來講叫做要約，只要相對一方員工同意，對用人單位就具有約束力。對于比較容易招聘的員工，可以使用比較模糊的用語，比如待遇面談等，在法律屬性稱為要約邀請，對于雙方來說，沒有強制約束力。

二

在進入面試審查階段，HR應(yīng)當(dāng)做好以下幾個方面的工作，來防范法律風(fēng)險。

1、審查與前單位的關(guān)系是否清潔：是否離職，是否與前單位有競業(yè)限制義務(wù)。

對于是否離職，要求面試者提交離職證明，或者在入職登記表中承諾離職屬實。對于是否與前單位有競業(yè)限制義務(wù)，可在入職登記表中承諾無競業(yè)限制義務(wù)。

2、審查員工的身份信息。

對于員工身份信息審查十分重要。審查要求：身份信息真實、準確，否則不真實的身份信息，一旦發(fā)生工傷，用人單位審查不嚴，造成無法獲得社會保險部門的。年齡要求是大于16歲，否則錄用童工，將會受到處罰，并且發(fā)生工傷將受到加倍的賠償。身份審查還會防止一些有嚴重問題的人入職。審查方法：互聯(lián)網(wǎng)調(diào)查，向前單位進行背景調(diào)查，入職時身份信息應(yīng)當(dāng)當(dāng)面簽名留底。

3、審查學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷。

員工學(xué)歷、資歷、經(jīng)歷是員工勝任力的外部參考表現(xiàn)。如何防止學(xué)歷和資歷的欺詐，一是互聯(lián)網(wǎng)查證，二是背景調(diào)查，三是員工當(dāng)面簽名留底以防事后抵賴。

4、考察員工勝任力，簽收考核表及錄用條件確認書。

員工勝任力的考察是HR的基本功，幫助用人單位找到合適的員工，淘汰不勝任的員工。在法律風(fēng)險的管理方面，在入職時就應(yīng)當(dāng)簽收《考核表》和《錄用條件確認書》，《考核表》是絕大多數(shù)用人單位沒有簽收，導(dǎo)致在試用期內(nèi)無法辭退不勝任的員工，簽收該表是非常重要的。有很多的HR不會制作《考核表》，該表是員工的工作能力達到六十分的一個評價表，只要用心就可以制作出來，要求在入職的時候一定要簽收，否則一定會有試用期無法辭退不合格員工的風(fēng)險。另提示，《考核表》不等于《崗位說明書》，《崗位說明書》在法律上的含義是工作內(nèi)容。

5、認真填寫《入職登記表》。

該表的主要內(nèi)容有身份、學(xué)歷、教育、工作經(jīng)歷信息，聯(lián)系方式的信息等，主要要求是當(dāng)面簽名，每頁簽名，防止入職欺詐有一定的幫助。

6、簽訂規(guī)范的《勞動合同》。

在入職一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂《勞動合同》，如果員工拒簽的，應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)辭退拒簽的員工。超過一個月不簽訂勞動合同，用人單位存在雙倍工資的法律風(fēng)險。

7、簽收《員工手冊》。

《員工手冊》是用人單位的內(nèi)部法，員工獎罰一般是在《員工手冊》中明確，很多用人單位的辭退爭議，均與《員工手冊》的規(guī)定有關(guān)，如果《員工手冊》沒有員工的簽收，那么用人單位的辭退將會導(dǎo)致規(guī)章依據(jù)不被仲裁和法庭認可，而造成賠償損失。

? 以上兩方面，近十條的常見風(fēng)險對于用人單位是很實用的，請認真掌握。