尚 法     勤 勉     精 專     共 贏

勞動關系聯(lián)結(jié)社會生產(chǎn)、關系萬戶民生，是最基本、最重要的社會關系之一?！吨腥A人民共和國勞動合同法》從2008年開始實施，已歷十載，勞動者對于勞動權益的保護意識也越來越強，勞動爭議案件已然成為民事案件的重要組成部分。

據(jù)廣州中院《廣州勞動爭議訴訟情況白皮書（2014-2016）》顯示，廣州法院2014年、2015年、2016 年受理一、二審勞動爭議案件總量分別為23860 件、15186 件、14686 件，分別占當年民事案件總量的18.5%、10.2%、7.5%。管中窺豹，勞動爭議的預防與化解仍是一個可以有所作為的法律服務領域。勞動法易懂難精，律師需要在法律技能、商務知識、執(zhí)業(yè)經(jīng)驗技巧等方面不斷修煉內(nèi)功、加強技能儲備，才能實現(xiàn)精耕細作、走專業(yè)化道路的目標。

勞動法律師應當熟悉勞動法體系、理解當下勞動政策導向。我國勞動法律法規(guī)、指導性意見繁雜且互有交叉重疊，這就要求律師既要熟悉《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）（二）（三）（四）、《工傷保險條例》以及《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》等法律法規(guī)、司法解釋，也要熟悉人社部對相關問題的復函，且要對新法規(guī)進行跟蹤學習和耐心梳理。

另一方面，在不同地區(qū)、不同時期、不同社會經(jīng)濟形勢下，法院和勞仲委對勞動爭議案件的裁量尺度也會有所伸縮、調(diào)整。律師應通過最高法、省高院、市中院公布的案例了解勞動案件審理的尺度，培養(yǎng)本專業(yè)領域的Know-How，進而優(yōu)化訴訟策略。

例如，關于社保問題，用人單位與勞動者約定“不購買社?！钡男ЯΓ约皠趧诱吣芊瘛胺椿凇?。絕大多數(shù)判例會認為此約定違反了法律要求購買社保的強制性規(guī)定，因此該約定無效。所以，即便存在此種約定，勞動者仍可以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第（三）項的情形為由，要求支付經(jīng)濟補償金。

但是，個別地區(qū)的判例中也曾出現(xiàn)過不同的判決結(jié)果，認為勞動者自愿放棄購買社保后，又主張用人單位不購買社保而要求支付經(jīng)濟補償金的行為，違反誠實信用原則，駁回了勞動者的訴訟請求。由此可見，了解訴訟地的勞動案件審理導向，尤為重要。

勞動法律師應當熟悉證據(jù)規(guī)則，善于收集證據(jù)、構(gòu)筑事實。勞動關系建基于用人單位與勞動者的親密信任，但卻往往因勞資雙方均不注意保留日常勞動痕跡和記錄，以至于在后期糾紛中各執(zhí)一詞、互不相讓。律師代理勞動爭議案件，尤其為勞動者提供代理服務時，應當積極發(fā)揮專業(yè)技能，推動證據(jù)的收集固定，包括但不限于：提示勞動者思慮所未及處、引導其取證，向法院申請調(diào)查取證，借助證據(jù)規(guī)則強化用人單位舉證[1]。

另一方面，律師要善于歸納、組合證據(jù)反映出來的信息，并運用邏輯推理構(gòu)筑有說服力的事實陳述，幫助仲裁員、法官還原案件事實，處理糾紛。

勞動法律師還應當熟悉各種法律程序，學會一體化思維。處理勞動爭議，不能只看到調(diào)解、仲裁、訴訟，也需要關注勞動監(jiān)察、生效裁判執(zhí)行、刑事責任追究（如拒不支付勞動報酬罪）等不同法律程序，應當將民事、行政、刑事等不同法律程序納入整體考慮，綜合運用多種法律手段推動案件處理。包括但不限于：及時申請財產(chǎn)保全確保執(zhí)行成效，推動勞監(jiān)、公安等有關部門立案查處惡意欠薪行為。

勞動法律師應當善于溝通、談判，致力推動各方化解糾紛、尋求共贏。良好的溝通談判，往往起到事半功倍的作用。溝通、談判包括但不限于：

勞動法律師應積極學習企業(yè)管理相關知識，熟悉企業(yè)管理標準化流程，培養(yǎng)商務思考的技能。任何勞動關系形態(tài)都是在一定商業(yè)環(huán)境下產(chǎn)生的，不同的行業(yè)、工種、勞動期間，其計酬方式、業(yè)務提成、工時考勤、休息保障、競業(yè)禁止等條款的約定也不盡相同。如果不能理解背后的商業(yè)邏輯，就會導致張冠李戴，也就不可能在仲裁員、法官形成心證之前展開有效的說明，最終可能影響案件的結(jié)果。

勞動法律師應當善于轉(zhuǎn)換思維，將勞動爭議案件的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為設計企業(yè)規(guī)章制度的宏觀技能，做到“上醫(yī)治未病”。企業(yè)要想基業(yè)長青，需要健全包括勞動規(guī)章制度在內(nèi)的各項規(guī)章制度。律師可著力于推動企業(yè)勞動合同范本、員工手冊、企業(yè)規(guī)章制度的完善，避免企業(yè)在勞動管理問題上陷于被動。例如，律師可提示企業(yè)在規(guī)章制度中列明哪些行為屬于一般違紀可給予警告、哪些行為屬于重大違紀可予辭退。在有制度可依的情況下，方能合法有度地處理勞動管理問題。

勞動法長成于工業(yè)化社會，也將在互聯(lián)網(wǎng)時代更迭發(fā)展，是一個值得持續(xù)深挖的法律實踐領域。勞動法領域的律師，可以運用精湛的法律技藝防范、化解勞動爭議，維護社會勞資關系穩(wěn)定和睦，以彰顯其自身社會價值。 

 注釋：[1]《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。但是，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。